공무원의 평가 - 근무성적평정(성과계약등 평가)의 절차(성과면담, 평가방법)

728x90

지난 포스팅에 이어지는 내용이므로, 아래 포스팅을 참고하면 이해에 도움이 됩니다. 

공무원의 평가 - 성과내용의 구성, 성과계약의 체결(4급 이상)

---

성과계약을 모두 체결하였으니, 이제 그 계약에 따라 점검, 평가하는 일이 남았다. 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대해 잘 대응하고 있는지 여부를 확인하기 위해, 연중 최소한 1회 이상 각 부처 자체적으로 중간점검을 실시한다. 보통 7~8월경 실시하며, 평가자는 평가대상자의 성과기록을 토대로 "성과면담"을 실시한 뒤, 별지 6호 서식에 우수한 점, 보완할 점, 향후 조치사항 등을 기재한다. 

 

이후 12. 31.을 기준으로 당해연도 성과가 모두 마무리 되면 그 다음해 초(1월 말 ~ 2월 초) 쯤에 최종평가를 실시한다. 

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제10조(평가 방법) 
① 성과계약등 평가는 평가 대상 기간 중 평가 대상 공무원의 소관 업무에 대한 성과계약의 성과목표 달성도 등을 고려하여 평가하고, 평가등급의 수는 3개 이상으로 하여야 한다.
② 제1항에 따른 성과계약의 성과목표 달성도 등은 평가 대상 기간에 평가 대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진 결과 등을 평가지표 또는 제7조의2에 따른 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가 기준에 따라 평가하여야 한다.

평가의 기준은 「공무원성과평가규정」 제10조에 따른다. 평가대상 공무원이 성과계약에 따른 목표를 얼마나 달성했는지 등을 고려하여 평가하며, 평가대상 공무원이 수행하는 업무의 중요도와 난이도, 자질과 태도, <성과관리시행계획>에 대한 정책평가결과 등을 고려한다. 

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제10조(평가 방법) 
③ 제1항 및 제2항에 따라 성과계약등 평가를 할 때에는 성과목표의 중요도, 난이도 및 평가 대상 공무원의 자질ㆍ태도 등에 관한 사항 등을 고려하여 평가할 수 있으며, 업무상 비위 등 소속 장관이 정하는 요건에 해당하는 공무원에게 최하위등급을 부여할 수 있다. 
④ 제3항에 따라 공무원에게 최하위등급을 부여할 수 있는 요건 및 최하위등급을 부여하는 경우의 구체적인 절차 등에 관하여 필요한 사항은 인사혁신처장이 정하는 기준 및 범위를 고려하여 소속 장관이 정한다.

소속장관은 부처별 업무특성에 맞게 평가 최하위등급 요건을 설정하고, 이에 해당하는 공무원에게는 평가 최하위등급을 부여할 수 있다. 기관장은 평가대상기간 중 소극행정 등으로 경고처분을 받은 공무원에 대해서는 해당 공무원의 평가자에게 평가를 실시하기 전 이러한 사실을 통보하여야 하고, 고의가 아닌 과실로 인한 행위로 받은 징계로 불이익을 받아서는 안된다는 점은 일반 공무원의 징계와 비슷한 형태를 보이나, 4급 이상의 관리자의 평가이다 보니 특별하게 "초과근무수당 부당수령자" 발생하게 되면, 이를 승인한 승인권자들의 명단을 따로 관리하여 위 평가에 반영하도록 하고 있다. 

 

위 4항에 따라 소속장관은 최하위등급을 부여할 수 있는 요건을 정하며, 정한 뒤에는 반드시 사전에 공지하여야 한다. 지침에는 다음과 같은 예시를 들고 있다.

• 성과계약서에 명시된 성과목표의 달성률이 일정 수준 이하
• 업무상 비위(공금 횡령·유용, 업무상 배임, 금품 향응·수수, 소극행정 등)
• 소속직원 중 성과상여금 부당수령(지급받은 후 재배분 행위 등), 초과근무수당 부당수령, 성과급 평가시 동료평가 담합, 다면평가 담합이 발생하는 등 성과관리 책임 소홀
• 부처별 자체 실시 평가에서 일정기준 이하의 평가결과를 반복하여 받은 경우
• 업무상 중대한 과실로 감사원 감사, 자체감사 등에서 적발, 조치된 경우(적극 행정으로 인한 경우 제외)

---

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제20조(성과면담 등)
① 평가자는 근무성적평정이 공정하고 타당하게 실시될 수 있도록 하기 위하여 근무성적평정 대상 공무원과 성과면담을 실시하여야 한다. 
④ 평가자가 성과계약등 평가 또는 근무성적평가 정기평가를 실시할 때에는 평정 대상 기간의 성과목표 추진결과 등에 관하여 근무성적 평정 대상 공무원과 서로 의견을 교환하여야 한다.

평가자와 평가대상자는 근무성적평정이 공정하고 타당하게 실시될 수 있도록 반드시 "성과면담"을 반드시 실시하여야 한다. 평가대상자가 먼저 별지 2호 서식(최종평가서)에 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무 추진실적 등을 기록하고, 추가로 <주요업무 및 추가 실적 기록> 란에 세부적인 업무 수행과정을 직접 기록하도록 할 수 있다. 

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제20조(성과면담 등)
⑤ 평가자는 근무성적평정에서 최하위등급을 받은 공무원과 향후 근무실적 및 직무수행능력 등의 향상을 위한 성과면담을 실시하여야 한다. 

평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록, 전보 시의 평가서 등을 토대로 면담을 실시, 그 결과를 별지 6호 서식에 기록하는데, 이때 최종 평가결과 최하위등급을 받은 직원 반드시 사후 성과면담을 하고, 그 결과를 위의 별지 6호 서식에 따라 반드시 기록하여야 한다. 

---

성과 면담까지 실시하였다면, 이제 최종평가에 들어간다. 동시에 별지 2호 서식인 "최종평가서"를 작성하여야 한다. 평가자는 최종평가서에 평가등급을 기록하고, 평가대상자의 업무추진실적, 조직관리능력에 대해 평가자의 의견을 반드시 기재하여야 하는데, 이때 성과면담의 결과를 반드시 포함하여 기재하여야 한다. 

 

최종 평가등급의 수는 최상위 및 최하위등급을 포함하여 3개 이상으로 하여야 한다. 다만 고위공무원의 경우 적격심사 기준에 따라 "매우우수 · 우수 · 보통 · 미흡 · 매우미흡" 중 하나의 등급으로 평가하여야 한다. 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하며, 이때 최상위 또는 최하위등급을 받은 경우에는 그 사유도 구체적으로 기재하여야 한다.

 

최종평가 시 그 평가의 기준은 중간순위의 등급을 기준으로 한다. 예를 들어 고위공무원 적격심사와 같이 5단계로 평가한다고 하면, 중간인 "보통" 등급을 기준으로 하고 최종등급을 부여한다. 

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제10조(평가 방법) 
⑤ 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약등 평가의 평가등급별 인원 분포 비율은 소속 장관이 정한다. 이 경우 최상위 등급의 인원은 평가 대상 공무원 수의 상위 20퍼센트 이하의 비율로, 하위 2개 등급(「고위공무원단 인사규정」 제20조제2항에 따른 미흡 및 매우미흡의 등급을 말한다)의 인원은 평가 대상 공무원 수의 하위 10퍼센트 이상의 비율로 분포하도록 하여야 한다

고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약등 평가의 평가등급별 인원 분포 비율은 소속 장관이 정하는데, 그렇더라도 최상위 등급 비율은 20% 이하로, 하위 2개 등급 비율은 10% 이상 분포하도록 하여야 한다. 

 

그리고 나머지 "우수", "보통" 등급에 대해서는 기관의 예산범위 내에서 자율설정하도록 하고 있다. 즉, 지금까지 등급에 대해서 이렇게 자세하게 규정하고 있는 이유는, 이 분포 자체가 국가의 예산에 직접적인 영향을 미치기 때문이다. 공무원은 성과등급에 따라 성과금을 받고 있는데, 이런 등급을 평가자 맘대로 정하여 너무 많은 사람들이 실제로 이룬 성과에 비해서 높은 성과금을 받게 되면, 국가 예산을 함부로 낭비하는 결과를 낳기 때문이다.

 

이에 "관대화 경향지수"라는 지표를 사용하여 평가자가 너무 관대하게 평가하였는지, 즉, 평가를 너무 높게 하지 않았는지 주기적으로 측정한다. 

갑자기 수학이 나와서 깜짝 놀랐겠지만, 쉽게 표현하자면 평가등급의 평균은 보통(3점)과 우수(4점) 사이로 맞추면서, 평가대상자들간의 평가등급이 적절히 넓게 분포되어 있을수록 지수가 낮아진다고 생각하면 된다. 극단적인 예로 모든 평가대상자가 우수(4점)만을 받았을 때, 분산은 0이므로 관대화 경향지수가 정확히 16이 된다. 

---

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제6조의3(평가자의 교육 등)
② 소속 장관은 필요하다고 인정하는 경우 평가자의 평가결과를 확인 또는 점검할 수 있다.
③ 소속 장관은 제2항에 따른 확인 또는 점검 결과를 평가자의 근무성적평정, 승진임용 또는 보직관리 등에 반영할 수 있다.

확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 최상위등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우는 없는지 점검하여야 한다. 너무 과다, 과소하게 부여된 경우 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 하며, 권고를 받은 평가자는 이를 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려주어야 한다. 

 

소속장관은 이런 평가자에 대한 점검 결과를 "평가자"(평가대상자×)의 근평, 승진임용 및 보직관리에 반영할 수 있다.