공무원의 성과 - (개인별)성과평과와 근평의 관계, 상대평가와 절대평가를 병용하는 경우

728x90

공무원수당 등에 관한 규정 제7조의2(성과상여금 등)

 

이전 글

2025.02.17 - [공무원 이야기] - 공무원의 성과 - 성과상여금 지급기준액, 조정지급기준액, 지급등급별 인원 결정

공무원의 성과 - 성과상여금 지급기준액, 조정지급기준액, 지급등급별 인원 결정

---

지금까지 살펴보았던 이야기들은 성과평가가 끝났을 때, 개인에게 성과상여금을 얼마를, 어떻게 지급할 것인가에 대한 이야기를 했다. 평가만 끝난다면야 지급하는 것은 규정에 의해서 진행하면 되므로 어려울 것이 없다. 성과평가가 어려운 것은 바로 "평가"가 이루어진다는 것이고, 그 평가는 아주 주관적인 것이라는 점이다. 

 

앞선 포스팅들에서 살짝 언급하기는 했지만, 어찌됐든 나의 성과평가는 "보수성과심의위원회"의 심의를 통해 결정된다. 그럼 보수성과심의위원회를 구성하기만 하면, 그 위원들 입맛에 맞게 공정하게만 평가하면 되는 것일까? 지침은 다음과 같은 평가방법을 제시하고 있다. 

 

공무원수당 등에 관한 규정
제7조의2(성과상여금 등)
② 소속 장관은 별표 2의3의 지급기준액표에 따라 다음 각 호의 어느 하나의 지급방법으로 「공무원보수규정」 제4조의2에 따른 보수성과심의위원회(이하 “보수성과심의위원회”라 한다)의 심의를 거쳐 성과상여금을 지급한다. 다만, 소속 장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 별표 2의3의 지급기준액표에 따른 지급기준액을 조정하여 달리 지급할 수 있으며, 소속 장관이 직종 및 업무의 특성상 필요하다고 인정하는 경우에는 실ㆍ국ㆍ과 등 부서(이하 “부서”라 한다)별 또는 지급 단위 기관별로 지급방법을 달리 정할 수 있다. 
1. 개인별로 차등 지급하는 방법
…

단, 지난 포스팅부터 지금까지 이어지는 내용으로, 지금 우리는 제7조의2 제2항 제1호에 따른 개인별 차등 지급 방법에 대해서만 다루고 있다는 점을 다시 한번 강조한다. 다른 경우에 대해서도 앞으로 계속 다룰 예정

---

성과평가와 근평

사실 "개인"의 경우에는 성과평가를 위한 대표적인 지표가 이미 존재하는데, 바로 "근무성적평정"이다. 내 블로그 여러 포스팅에서도 다루었지만, 4급 이상의 경우 연초에 대상자가 이뤄야할 목표를 기관과 협의하여 계약을 체결하고, 그 계약을 얼마나 완수하였는가(초과달성 또는 미달성 등)에 따라 근무성적평정을 받는다. 그렇다면 이 "근평"이 사실상 성과계약에 대한 결과이니, 그것이 곧 성과평가 아니겠는가?

 

그렇다면 5급 이하라고 다를까? 5급 이하도 마찬가지로 연초에 수립한 성과계획서를 토대로 계획을 얼마나 성실하게 수행하였는지를 평가에 일부 반영하게 된다. 그렇다면 5급 이하의 근평 역시 사실상 성과평가가 반영되었다고 보는 것이 맞을 것이다.

 

이에 지침은 다음과 같이 표현하고 있다. 

 

"근무성적평정 결과에 따라서 결정하되, 동료평가 결과가 적절히 반영되게 하고, 필요한 경우 정부업무평가·부서업무평가·정책고객평가 등 다양한 평가기준을 반영하여 지급등급을 결정할 수 있다."

 

즉, 개인별 차등 평가를 하는 경우에는 근평의 결과에 따라 결정하는 것을 기본 원칙으로 한다. 하지만 원칙은 원칙일 뿐, 실제로는 성과상여금 지급등급 결정을 위하여 별도의 성과평가제도를 운영하여 그 기준을 달리 정할 수도 있으며, 결국 사람이 하는 일인지라... 근평과 성과평가는 특히 반비례하는 경우가 더러 있다. 근평을 줬으니 성과는 좀 낮게 줬다는 식. 평가자라고 부담이 없는 게 아니다. 말을 안할 뿐이지 과장급 이상은 누구나 자신의 평가로 인해 누군가는 반드시 받아야 하는 박탈감이 자신에게 어떤식으로 돌아올지에 대해서 두려워한다.

 

상대평가와 절대평가의 병용

따라서, 위와 같은 이유로 성과평가에는 원칙적으로 근무평정이 반영되도록 하고 있는데, 이는 다른 말로 표현하자면 성과평가가 반드시 "상대평가"로만 이루어진다는 말이 되기도 한다(근무평정이 절대평가가 아니기 때문). 하지만, 업무의 특성상 나의 업무 성과를 판단하는 데 있어 상대평가를 하는 것이 오히려 부적합한 경우가 있다. 지침에서는 이런 경우의 예로 아래의 직무를 이야기하고 있다.

• 개인 간 업무가 동일하고 업무성격이 단순·반복적인 경우
• 성과목표 및 성과지표를 정량화하여 평가가 용이하고, 개인 간 성과 차등보다는 개인별로 일정 수준 이상의 성과목표를 달성하였는지 여부가 중요한 경우
• 특수한 직무분야에 종사하는 등 업무 특성 상 다른 부서와 차등하여 성과를 평가하기 어려운 경우
• 그 밖의 다른 사유(기타)

쉽게 말해서, 행정센터 민원업무를 보는 사람에게 "등본 뗀 횟수"로 성과평가를 할 없다는 것. 또는 내가 속한 부서, 직렬, 팀에서만 가능한 업무이고 다른 곳에서는 할 수 없는 전문적인 분야에서 근무하여, 상대적으로 평가를 할 "상대"가 없어서 상대평가가 불가능한 경우 등을 이야기한다.

 

그래서 이렇게 상대평가만으로 성과평가를 하기 어려운 경우에는 절대평가를 병용하여 성과평가를 진행하는데, 그 방법에 대해서 알아보자.

 

1. 지급기준

공무원수당 등에 관한 규정
제7조의2(성과상여금 등)
④ 제2항제2호부터 제5호까지의 규정에 따라 성과상여금을 지급하는 경우 … 다만, 성과상여금의 지급등급은 3개 등급 이상으로 한다.

절대평가 역시 지급등급은 3개 등급 이상이어야 한다. 또한, 성과에 대한 목표를 제공하기 위해 성과가 탁월한 상위 20% 이내 인원에게는 반드시 상대평가에 따라 최상위등급을 부여하여야 한다(평가 대상 인원이 4명 이상이 경우에만 한한다).

 

최상위등급의 가치를 보전하기 위해 최상위등급의 지급률은 차상위등급 지급률의 1.5배 이상, 차하위등급 지급률의 2배 이상이어야 한다. 최하위등급의 지급률은 0이다. 예를 들어 지급등급을 S, A, B, C로 한다면 C는 지급률 0%여야 하고, S등급의 지급률은 A등급의 1.5배, B등급의 2배 이상이어야 한다. 

 

2. 평가방법

특별히 상대평가를 하는 경우와 다를 것이 없지만, 절대평가를 병용하는 것 자체가 위에서 말한 바와 같이 일상적인 업무일 가능성이 높기 때문에, 그 성과목표가 너무 쉽거나 너무나도 일상적인 목표가 되지 않도록 유의하라는 정도로만 언급하고 있다. 결국 상대평가가 병용되기 때문에 상대평가 부분이 크게 작용할 수밖에 없다는 점은 참고하자

 

3. 성과상여금의 지급

실제 지급하는 성과상여금은 지급기준액을 조정하여, 개인별 지급률에 따라 예산 안에서 지급한다는 기본적인 원칙에서는 일반적인 경우와 모두 같으며 병용하더라도 표준평균지급률은 110%이다(해당 포스팅 참고). 단, 반드시 상대평가와 절대평가를 병용하는 대상에게 지급하는 성과상여금 예산을 별도로 분리하여 운영해야 한다는 사실을 잊지 말자. 즉, 같은 기관 내라도 병용하여 평가는 그룹과 일반적인 성과평가를 받는 그룹 간의 예산 조정률이 서로 다를 수 있으니 오해해서는 안된다. 

---

다음 글

 

2025.02.21 - [공무원 이야기] - 공무원의 성과 - (개인별)성과상여금 지급순위명부 작성, 이의신청, 지급 방법

공무원의 성과 - (개인별)성과상여금 지급순위명부 작성, 이의신청, 지급 방법