공무원의 평가 - 근무성적평가(5급 이하 공무원)의 정의

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공무원 성과평가 등에 관한 규정 제12조, 제13조, 제15조

 

이번 포스팅부터는 5급 이하 일반직공무원에 대한 근무성적"평가"에 관한 이야기를 하고자 한다. 우선 혹시나 전 포스팅들을 보고 온 사람이 있을 수 있으므로 이쯤에서 용어에 대한 정립을 다시 하고 가고자 한다. 우리가 흔히 "근평"이라는 이름으로 통칭하고 있는 것들에 대한 이야기이다.

 

지금 우리가 공무원의 평가에 대해서 다루고 있는 이유는 "승진후보자 명부"를 작성할 때, 그 점수의 계산을 경력+근무성적+가점으로 하기 때문이다. 이를 "평정점수"라고 하며, 그 점수의 순위에 따라 명부 순위가 나뉘어 진다는 것을 지난 포스팅을 통해 설명하였다. 즉, 평정점 계산에 들어가는 것은 어떤식으로 부르든 "평정"이라는 단어를 가지고 있다. 

 

다만, 경력평정과 달리 근무성적평정은 4급 이상과 5급 이하가 서로 다르다. 이 이야기도 다른 포스팅에서 이야기 했으나 다시 한번 정리하자면 4급 이상의 경우 성과계약등 평가를 실시하고 5급 이하의 경우 근무성적평가를 실시한다. 성과계약등 평가는 애초에 단어가 많이 다르니 헷갈릴 것이 없지만 5급 이하의 경우 근무성적평정, 근무성적평가가 서로 한 글자만 다를 뿐이라 용어에서 오는 혼동이 있을 수 있다.

 

"근무성적평정"이라 함은, 급수를 막론하고 승진후보자 명부 작성시 들어가는 근무성적 점수, 즉, 근평의 총괄적인 이야기를 하는 것이며, "근무성적평가"라 함은, 5급 이하의 근무성적을 평가하는 것임을 다시 한번 알아두자. 

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제12조(근무성적평가의 대상) 5급 이하 공무원, 우정직공무원, 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」(이하 “연구직및지도직규정”이라 한다) 제9조에 따른 연구직 및 지도직공무원에 대한 근무성적평정은 근무성적평가에 의한다.

근무성적평가란, 평가대상자에 대해 근무실적, 직무수행능력 등을 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 개인에 대한 종합 평가를 이야기 한다. 그 대상으로는 5급 이하 일반직공무원(연구직, 지도직 포함)과 전문경력관을 이야기 하며, 별정직공무원의 경우에는 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가하도록 하고 있다. 

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제13조(평가자 및 확인자) ① 근무성적평가의 평가자는 평가 대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중에서 소속 장관이 지정하고, 확인자는 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중에서 소속 장관이 지정한다. 다만, 소속 장관은 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정되면 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있다.

평가대상자는 평가자와 확인자로부터 평가를 받도록 하고 있는데, 평가자는 대상자의 상급 감독자 중 소속 장관이 지정하며, 확인자는 평가자의 상급 감독자 중 소속 장관이 지정한다. 평가항목의 특성에 따라 다른 사람이 평가하는 것이 합리적이다고 판단되는 경우에는 일부 평가항목에 대해서 평가자, 확인자를 달리 정할 수도 있으며, 평가자가 최상위 감독자라 그 위의 관리, 감독자가 없어 확인자를 지정하기 어려울 때에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있다.

 

다만, 위의 특별한 경우로 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정한 경우에는 평가 결과에 대해서 이의신청이 들어왔을 때 이를 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 한다. 

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제5조(평가 시기) 
① 성과계약등 평가는 12월 31일을 기준으로 실시한다.
② 근무성적평가는 정기평가와 수시평가로 구분하여 실시하고, 경력평정은 정기평정과 수시평정으로 구분하여 실시한다.
③ 제2항에 따른 정기평가 또는 정기평정은 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 실시한다. 다만, 소속 장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 정기평가 또는 정기평정 기준일을 달리 정할 수 있고, 정기평가 또는 정기평정을 연 1회 실시할 수도 있다. 이 경우 평가 대상기간은 동일하게 하여야 한다.
④ 제2항에 따른 수시평가 또는 수시평정은 제29조에 따른 승진후보자 명부의 조정 사유가 발생한 경우에 실시하되, 수시평가(제17조에 따라 근무성적평가를 실시한 공무원이 있는 경우로 한정한다)는 승진후보자 명부 조정일 현재를 기준으로 실시하고, 수시평정은 정기평정 기준일 현재를 기준으로 실시한다.

성과계약등 평가와 관련된 포스팅에서는 제5조와 관련해서 제1항만 살짝 보고 넘어갔지만, 여기는 조문의 내용보다도 용어를 확실히 정리하고 가도록 하자.

 

성과계약등 평가와는 달리 5급 이하 공무원의 "근무성적평가"는 정기평가와 수시평가로 구분하여 실시하며, 경력평정은 정기평정과 수시평정으로 구분하여 실시하도록 하고 있다. 경력의 경우 "평정"이라는 단어를 사용하고 근무성적의 경우 "평가"라는 단어를 사용하고 있음에 유의하여야 그 밑의 조문들이 모두 이해가 된다.

 

정기적으로 행하는 근평(정기평가)와 경력점수(정기평정)의 기준은 6. 30.과 12. 31.이다. 물론 소속 장관이 필요한 경우 그 기준일을 달리 정할 수 있으며, 연 1회 실시할 수도 있다. 평가 대상기간은 동일하게 하여야 한다는 의미는 만약 기준일을 첫번째 평가기준일을 4. 30.로 할 경우, 다음 두번째 평가기준일은 반드시 10. 31.로 6개월 뒤가 되어야 한다. 그래야 각 평가대상기간이 동일해지기 때문이다. 이 경우 승진후보자 명부의 작성은 5. 31. / 11. 30. 기준이 된다. 이에 대한 내용은 해당 포스팅을 참고하자.

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제15조(성과목표의 선정) 
소속 장관은 평가 대상 기간의 해당 기관의 임무 등을 기초로 하여 평가 대상 공무원(제12조에 따른 근무성적평가 대상 공무원을 말한다. 이하 이 절에서 같다)이 평가자 및 확인자와 협의하여 성과목표 등을 선정하도록 하여야 한다. 다만, 평가 대상 공무원이 수행하는 업무가 단순ㆍ반복적인 업무로서 성과목표 등을 선정하기에 적합하지 아니한 경우 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

매년 초 평가대상 공무원은 본인의 1년간의 업무목표에 관한 성과계획을 작성하여 평가자 및 확인자와의 면담을 통해 합의된 성과목표 등을 선정하도록 하고 있다. 5급(상당)의 경우 상관인 4급 이상 과장 들이 성과계약을 통해 본인이 내야 할 성과가 정해져 있으므로, 그 성과목표를 실현하기 위한 세부과제를 성과목표로 선정하도록 하고 있으며, 그 이하 5급 이하 실무자들은 책임의 범위상 엄격한 의미의 성과목표를 설정하기 어려울 수 있으므로, 그 경우 성과목표 대신 "단위과제"를 설정하고 있다. 아마 대부분의 공무원들은 이 "단위과제"라는 이름이 더 익숙할 것이다.

원칙적으로 하면 그렇다는 이야기이다. 원칙적으로...

 

평가대상자는 위의 규정에 따라 상담도 진행하고, 성과도 결정하였으면 별지 3호 서식에 따라 성과계획서를 작성한다. 평가대상자가 전보되어 온 경우에는, 성과계약 때와는 달리 재계약하지 않고 전임자가 선정한 성과목표 또는 단위과제를 그대로 승계하여 수행한다.